해고 서면통지 요건,
문자·구두 통보가 무효인 이유

안녕하세요, 권현애 노무사입니다.

문자 한 통으로 받은 해고 통보, 이것도 효력이 있을까요?

상담에서 가장 자주 듣는 질문 중 하나입니다. 그리고 회사와 근로자가 정반대로 알고 계신 대표적인 지점이기도 합니다.

근로자분들은 "카톡으로 나오지 말라고 왔는데, 이걸로 끝인가요"라고 물으십니다. 회사에서는 "어차피 나갈 사람인데 굳이 문서까지 만들어야 하나요"라고 하십니다.

답은 같습니다. 해고는 반드시 서면으로 알려야 하고, 서면이 없으면 해고 자체가 무효입니다. 해고할 만한 사유가 실제로 있었는지와는 상관이 없습니다.

실무에서 결론이 가장 빨리 나는 사건이 바로 이 유형입니다. 사유를 두고 길게 다툴 필요 없이, 종이 한 장의 유무로 판단이 끝나기 때문입니다.

이번 글에서는 해고 서면통지의 요건을 하나씩 살펴보겠습니다. 통보서를 받으신 분이 무엇을 확인해야 하는지, 회사가 통지서를 쓸 때 무엇을 빠뜨리는지 함께 정리했습니다.

1. 해고를 문자로 통보해도 되나요

원칙적으로 안 됩니다.

근로기준법은 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정하고 있습니다. 말로 한 통보는 통지가 아니라고 보는 것입니다.

그래서 아래 방식들은 해고 서면통지로 인정받기 어렵습니다.

이메일은 조금 다릅니다. 대법원은 이메일로 해고를 알린 경우라도 근로자가 내용을 확인할 수 있고 해고사유와 시기가 분명하게 적혀 있었다면 서면통지로 볼 수 있다고 판단한 바 있습니다.

다만 이것은 예외에 가깝습니다. 사유가 한 줄뿐이거나 확인 자체가 어려웠다면 인정되지 않습니다.

한 가지 더 짚어야 할 것이 있습니다. 이 서면통지 의무는 상시 5인 이상 사업장에 적용됩니다. 5인 미만 사업장은 이 조항 자체가 적용되지 않아, 서면이 없다는 이유만으로 무효를 주장하기는 어렵습니다.

2. 서면에 무엇이 적혀 있어야 하나요

두 가지입니다. 해고사유와 해고시기입니다.

해고시기는 며칠자로 근로관계가 끝나는지를 말합니다. 날짜로 특정되어야 합니다. "추후 통보하겠음", "즉시"라고만 적힌 통지서는 시기를 적었다고 보기 어렵습니다.

해고사유는 무엇 때문에 내보내는지입니다. 여기서 대부분의 다툼이 생기는데, 다음 장에서 따로 보겠습니다.

그리고 자주 오해하시는 부분이 하나 있습니다. 해고예고와 해고 서면통지는 다른 제도입니다.

해고예고는 30일 전에 미리 알려주라는 것이고, 지키지 못하면 30일분 이상의 통상임금을 지급하는 것으로 갈음할 수 있습니다. 반면 서면통지는 돈으로 대신할 수 없습니다. 예고수당을 줬다고 해서 서면통지 의무가 사라지지 않습니다.

다만 회사가 해고예고를 하면서 그 서면에 해고사유와 해고시기를 함께 적었다면, 그것으로 서면통지를 한 것으로 봅니다. 두 절차를 한 장에 담는 것은 가능합니다.

통보서를 받으셨다면 이것부터 확인하세요

✓ 종이 또는 전자문서로 받았는지

문자·카톡뿐이라면 화면을 캡처해 두십시오.

✓ 해고사유가 문장으로 적혀 있는지

항목 한 줄만 있는지, 사실관계가 있는지 봅니다.

✓ 해고 날짜가 적혀 있는지

이 날짜가 구제신청 3개월의 기산점이 됩니다.

3. 사유는 어디까지 구체적으로 적어야 하나요

기준은 하나입니다. 근로자가 그 종이를 읽고 무엇 때문에 해고되는지 알 수 있고, 반박할 수 있는 정도여야 합니다.

대법원도 해고사유를 서면에 적도록 한 이유가 사용자의 판단을 신중하게 하고 근로자가 적절히 대응할 수 있게 하려는 데 있다고 보고, 근로자가 어떤 사유로 해고되는지 알 수 있을 정도로 적어야 한다고 판단했습니다.

그래서 아래와 같은 문구는 사유를 적은 것으로 보기 어렵습니다.

· "회사 사정상 부득이 근로관계를 종료함"

· "업무 부적응"

· "취업규칙 제○조 위반"이라고 조항 번호만 적은 경우

· "근무태도 불량" 한 줄

반대로 언제, 무슨 일이 있었고, 어느 규정에 어긋나는지가 문장으로 들어가 있으면 요건을 갖춘 것으로 봅니다.

예외도 있습니다. 근로자가 이미 징계 절차에서 사유를 충분히 알고 있었고 대응할 수 있었던 경우에는, 통지서에 다소 간략하게 적었더라도 위법하지 않다고 본 사례가 있습니다.

다만 이것은 징계위원회를 열고 소명 기회를 준 회사에서나 통하는 이야기입니다. 아무 절차 없이 통지서만 던진 경우에는 해당하지 않습니다.

상담에서 자주 보는 오해

✓ "말로 했어도 본인이 알아들었으면 된다"

서면이 요건입니다. 알아들었는지는 별개입니다.

✓ "해고예고수당을 줬으니 통지는 안 해도 된다"

둘은 다른 제도입니다. 예고수당으로 대신할 수 없습니다.

✓ "나중에 사유를 더 설명하면 된다"

통지서에 없던 사유를 뒤에 추가하는 것은 대부분 받아들여지지 않습니다.

4. 서면통지를 안 하면 어떻게 되나요

해고가 무효가 됩니다.

여기서 중요한 것은 사유가 정당했는지를 따지지 않는다는 점입니다. 실제로 근로자에게 큰 잘못이 있었더라도, 절차를 갖추지 못했다면 그것만으로 부당해고로 판단됩니다.

그래서 해고 서면통지는 근로자에게는 가장 빠른 카드이고, 회사에는 가장 아까운 실수입니다. 사유 다툼에서는 이길 수 있었던 사건이 종이 한 장 때문에 뒤집히는 경우를 실무에서 자주 봅니다.

다투는 방법은 부당해고 구제신청입니다. 해고가 있었던 날부터 3개월 안에 사업장 주소지 관할 지방노동위원회에 신청하시면 됩니다. 상시 5인 이상 사업장에서 가능하고, 신청 비용은 들지 않습니다.

부당해고로 인정되면 원직복직과 해고기간의 임금 상당액을 받게 됩니다. 복직을 원하지 않으시면 금전보상을 신청하는 길도 있습니다. 신청 방법과 진행 순서는 부당해고 구제신청 절차 글에서 따로 정리해 두었습니다.

다만 절차 위반만으로 이긴 경우, 회사가 절차를 갖춰 다시 해고할 가능성은 남아 있습니다. 그래서 실무에서는 서면통지 문제와 사유 자체의 문제를 함께 정리해서 진행합니다.

5. 회사는 통지서를 어떻게 써야 하나요

회사와 인사담당자 입장에서 해고 서면통지를 정리하면 다섯 가지입니다.

① 사유를 문장으로 씁니다. 항목 나열이 아니라 언제 무슨 일이 있었는지 사실관계로 적습니다.

② 해고일을 날짜로 특정합니다. "즉시"가 아니라 "○년 ○월 ○일자"로 씁니다.

③ 교부 사실을 남깁니다. 수령확인 서명을 받거나, 거부하면 내용증명으로 보냅니다.

④ 예고와 통지를 구분합니다. 예고수당을 지급하더라도 서면통지는 따로 해야 합니다.

⑤ 나중에 사유를 추가하지 않습니다. 심문회의에서 사건이 뒤집히는 대표적인 원인입니다.

덧붙이면, 근로계약 기간이 끝나 갱신하지 않는 경우나 근로자가 스스로 사직하는 경우는 해고가 아니므로 서면통지 대상이 아닙니다. 다만 계약이 여러 차례 갱신되어 재계약에 대한 기대가 인정되는 경우라면, 갱신 거절도 해고에 준해 다투어질 수 있습니다.

다만 이름만 권고사직일 뿐 실제로는 회사가 일방적으로 끝낸 것이라면 해고로 봅니다. 사직서를 받아두었다고 안심하실 일이 아니라, 그 사직서가 어떤 상황에서 작성됐는지가 결국 문제가 됩니다.

자주 묻는 질문

정리

해고 서면통지는 사유와 시기, 두 가지가 서면에 적혀 있어야 합니다. 문자와 구두 통보는 원칙적으로 요건을 갖추지 못한 것으로 봅니다.

사유는 근로자가 읽고 반박할 수 있을 정도로 구체적이어야 하고, 통지서에 없던 사유를 나중에 추가할 수는 없습니다.

요건을 못 갖추면 사유가 정당했더라도 해고는 무효입니다. 다투는 기한은 해고일부터 3개월입니다. 받으신 통보서부터 다시 한 번 펼쳐 보시기 바랍니다.